これは、支店をもつ中堅から大手までの証券会社しか対応できませんが、新人教育と、コールセンターと結びつけたらどうでしょうか。つまり、新人を、まずコールセンターに配属するということです。

なんで、こんなことを考えたかというと、証券会社の支店での電話対応マナーを見ていると、同じ会社でもあまりにも支店ごとに対応マナーのクオリティが違うと感じたことに由来します。

結局、全社的に共通の電話対応マナーの教育がなされているのではなく、ＯＪＴの名の下に支店ごとに教育が行われているため、どうしてもそのクオリティに差異が発生してしまうのではないでしょうか。
これは、けっしていいことではありません。
そこで、アイデアとして、「新人教育とコールセンターと結びつけたらどうだろうか」という考えが出てくるわけです。

新人の顧客応対教育の一環として、一定期間（半年とか１年とか）コールセンター勤務を義務づけるのです。これにより、新人の電話応対のマナーのクオリティのアップもはかれるし、正しい接客態度を身に付けた質の高い新人を、支店のに配属することが可能となります。
商品知識がない新人でも、顧客との電話対応のマナーとノウハウを教育すれば、コルセンターなら十分戦力として活用できます。
たとえば、通常の新人導入研修のあと

1. 電話応対のマナーや、ノウハウの研修を行い。
2. それを、コールセンターで実践する。
3. A、B、Cとグループ分けし、それぞれ、通常の商品研修と、マナー（接客、電話応対方法など）研修、コールセンターと一定期間ローテーションを行い、新人の質の向上とコールセンターの人員を確保するわけです。

覚えたことを、即実践するわけですから、教育効果は高いはずです。また、新人の場合、いきなり導入研修後に支店に配属しても、かかってくる電話は先輩のお客さんばかり、電話の取次ぎが主な仕事になってしまうケースがほとんどなのではないかと思います。これでは、せっかく導入研修で覚えた接客マナーや商品知識も、なかなか生かすことができません。そうこうしているうちに、支店の色に染まってしまって、せっかく覚えた接客マナーも忘れてしまいます。そうであれば、コールセンタで実践を積んで、マナーが確実に身についた段階で支店に配属したほうがはるかに高いクォリティが保てるのではないかと思います。電話マナーのクォリティの高い新人が配属されてくれば、支店の電話マナーの向上も図れる可能性があります。

どうです、このアイデア。